L’arrêt de travail pour maladie : Droits du salarié

On voit chaque jour plusieurs cas d’arrêt de travail suite aux maladies. Cette procédure désignée « arrêt-maladie » est entourée de floue et elle reste incomprise par plusieurs personnes. Quelles sont les formalités nécessaires pour bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie ? Et comment avoir ses indemnités ? Nous allons vous apporter des réponses à travers ce dossier.

Les formalités nécessaires

Un salarié doit envoyer ou bien adresser les volets 1 et 2 de son avis d’arrêt de maladie signés par le médecin à sa caisse d’assurance maladie, dans une période ne dépassant pas les 48 heures. Le volet 3 doit être adressé à l’employeur. Il se peut aussi que le médecin ne se charge pas de l’envoi des volets 1 et 2 et dans ce cas, le salarié doit le faire dans les 48 heures.  La même formalité à refaire en cas d’une prolongation de l’arrêt.

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Les obligations du salarié en arrêt-maladie

Un salarié en arrêt de travail pour maladie doit rester dans sa demeure tous les jours de 9h à 11h et de 14h à 16h, sauf en cas de soins justifiés par son médecin traitant. En fait, il faut s’attendre à une visite de contrôle chez soi par l’assurance-maladie dans ces heures même pendant le weekend. Il ne pourrait sortir que pour des raisons médicales. Si lors d’une contre visite d’un juge, on évalue que le salarié va mieux et que son état lui permet de reprendre son travail, il devra retourner en entreprise même si le délai de son congé maladie n’est pas encore terminé. Dans ce cas, il ne percevra plus d’indemnités.

Durant cette période d’arrêt maladie, le salarié se voit aussi obligé de rester inactif professionnellement. D’ailleurs, s’il est vraiment malade, il ne pourra pas travailler. Il ne pourra pas non plus séjourner hors de son département de résidence, à moins que l’assurance-maladie donne son accord. Si le salarié doit se déplacer pour faire une cure thermale en liaison avec son traitement, il devra informer l’assureur.

Les autorités affirment que parmi les 1,2 millions d’arrêt de travail, 11% seraient injustifiés. Dans le cas où ces formalités n’ont pas été respectées ou bien l’arrêt de travail est injustifié, le salarié doit s’attendre à une réduction du montant de ses indemnités journalières, et même à la suspension totale.

Comment bénéficier des indemnités journalières ?

Il est à rappeler que pendant cet arrêt-maladie, le salarié voit son contrat de travail suspendu. Ceci dit qu’il ne va pas recevoir de salaire, mais il pourra avoir une indemnisation. Afin de bénéficier des indemnités de l’assurance-maladie pour un arrêt de travail pour maladie, le salarié en question doit remplir l’une des conditions suivantes :
•    Il faut avoir réalisé 200 heures de travail au minimum pendant les trois mois civils précédant l’arrêt de travail.
•    Il faut avoir versé au minimum une cotisation sur salaire égale à 1015 fois le montant du SMIC horaire pendant les six derniers mois avant l’arrêt de travail.
•    Si le salarié voulant avoir un arrêt de travail pour maladie travaille dans une activité à caractère saisonnier ou discontinu, il doit remplir 800 heures au minimum pendant les 365 jours  avant la demande de l’arrêt.
Dans le cas où ces conditions sont remplies, le salarié peut profiter d’une indemnité journalière pendant un arrêt-maladie qui est égal à 50% du salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires bruts des trois mois précédents.
Cependant, l’indemnité ne peut pas dépasser 1,8 fois le SMIC. Le salaire est versé chaque 14 jours pour chaque jour de l’arrêt de travail, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
A noter que l’indemnité journalière est soumise à l’impôt sur le revenu. Elle est abaissée de 6,2% au titre de la Contribution Sociale Généralisée. De plus, elle n’est pas versée pour les 3 premiers jours de l’arrêt. C’est ce qu’on appelle la période de carence.

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Peut-on se faire licencier pendant son arrêt-maladie ?

La réponse serait « oui » et « non », mais ceci dépendra des cas. En tout cas, les conditions et la procédure de licenciement seront plus rigoureuses si le salarié en question est en arrêt-maladie.

Licenciement autorisé

Si le salarié tient un poste important dans l’entreprise et si son absence affecte gravement la bonne marche de l’entreprise, l’employeur peut envisager son licenciement et ceci est bien autorisé. Cependant, il peut envisager le remplacement temporaire de cet employé avant son licenciement définitif. D’ailleurs, du côté du salarié, il est possible de contester ce licenciement devant les Prud’hommes. Dans ce cas, l’entreprise devra justifier son acte. Si ce dernier est vu comme abusif, l’employé a droit à une indemnité de préavis et à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il pourra même exiger, s’il est vraiment déclaré inapte, une indemnisation équivalente au double du montant fixé par le Code du travail.

L’entreprise peut licencier l’employé dans les cas suivants :

• Si son absence est prolongée et entraîne une désorganisation au sein de la structure et surtout si aucune solution à part son remplacement n’est trouvée,
• Si les collègues du salarié sont chargés de travail,
• Si le salarié a trompé son employeur au sujet de sa maladie ou de son état de santé et que l’employeur détient des preuves pour le justifier,
• Si le salarié durant son arrêt-maladie travaille ailleurs et surtout s’il exerce une activité qui nuit à l’entreprise.

Pour l’entreprise, un membre du personnel en arrêt maladie constitue tout de même une charge, même si elle ne lui verse pas de salaire. En effet, l’employé reçoit une certaine indemnisation et pourtant, le travail qu’il doit faire n’est pas exécuté. Si l’entreprise a des difficultés économiques, il peut envisager un licenciement économique. Pour ce faire, elle devra supprimer le poste que détient l’employé et le reclasser avant de passer au licenciement.

Si à cause de son état de santé, le salarié ne peut pas reprendre ses fonctions, mais peut tout de même travailler, l’employeur peut lui proposer un nouveau poste qui correspond à ses aptitudes. Dans ce cas, si l’employé refuse ce nouveau poste, l’employeur a le droit de le licencier.

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Licenciement interdit

Une entreprise ne peut en aucun cas renvoyer un membre de son personnel en arrêt-maladie si ce dernier ne peut vraiment pas travailler à cause de son état de santé. Si l’employeur s’obstine, l’employé peut exiger sa réintégration, car on parle dans ce cas de licenciement abusif. Si l’employeur ne lui redonne pas son poste, il pourrait être exposé à un versement de dommages-intérêt important à son salarié.